Referendum dell’8-9 giugno. “Jobs Act” e “art. 18”: quali tutele per i licenziamenti illegittimi?

Domenica 8 giugno, dalle ore 7 alle 23, e lunedì 9, dalle ore 7 alle 15, saremo chiamati a esprimerci su cinque referendum: quattro vertenti su tematiche giuslavoriste e uno che intende ridurre la durata della residenza utile ad ottenere la cittadinanza.

Trattandosi di argomenti complessi, circoscriveremo la nostra attenzione al solo quesito che domanda l’abrogazione del D.lgs. n. 23/2015, chiamato “Jobs Act” o “contratto a tutele crescenti”, approvato per volontà dell’allora Presidente del Consiglio Matteo Renzi.

Il D.lgs. n. 23/2015 disciplina i licenziamenti illegittimi avvenuti nelle aziende considerate più grandi, ovvero quelle che hanno alle loro dipendenze oltre 60 occupati in tutta Italia o, comunque, più di 15 lavoratori nella sede o stabilimento in cui è avvenuto il licenziamento. Viceversa, sotto queste soglie, si applica un’altra legge: la n. 604/1966.

Inoltre – giusto per non complicare le cose – il D.lgs. n. 23/2015 vale esclusivamente per coloro che sono stati assunti dopo il 07.04.2015, mentre gli altri continuano ad essere assoggettati all’art. 18 dello “Statuto dei Lavoratori”, approvato con la Legge n. 300/1970.

Più con dettaglio rispetto al referendum, se vince il “no”, o non si dovesse raggiungere il quorum del 50% + 1 degli aventi diritto, nulla cambierà. All’opposto, se prevarrà il “sì”, è sorto dibattito su cosa accadrà. Per una parte degli studiosi, varrà per tutti i lavoratori italiani – a prescindere dunque dalla data di assunzione – l’art. 18 (nella sua versione attuale in vigore dal 01/04/2021), mentre per altri tornerà l’art. 18, ma come modificato dalla legge “Monti-Fornero” del 2012 che già aveva ridotto le possibilità di reintegra sul posto di lavoro.

Per comprendere meglio, dunque, è opportuno approfondire il contenuto sia dell’art. 18 sia del D.lgs. n. 23/2015.

Nel primo caso, quando un giudice accerta l’illegittimità di un licenziamento, condanna il datore di lavoro alla reintegra del dipendente sul posto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni che sarebbero maturate dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva riassunzione (pur con un massimo di 12 mensilità), dedotti però gli importi eventualmente percepiti dal lavoratore se nel frattempo questi ha trovato altro impiego, oppure della somma che ipoteticamente il dipendente avrebbe potuto guadagnare se si fosse dedicato con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Viceversa – almeno nella sua versione iniziale –, tolto casi eccezionali (licenziamenti discriminatori, orali, etc.), il Jobs Act non prevedeva la possibilità di reintegra, bensì esclusivamente un risarcimento determinato in 2 mensilità per ogni anno d’anzianità lavorativa presso l’azienda dove si è verificato il licenziamento.

Tuttavia, a oggi, della riforma Renzi è rimasto ben poco. In primo luogo, nel 2018 Lega e Movimento 5 Stelle hanno incrementato il numero delle mensilità utili a quantificare l’indennità risarcitoria, adesso ricompreso tra le 6 e le 36 (anziché dalle 4 alle 24). Dopodiché, è intervenuta la Corte Costituzionale che, a più riprese, ha stravolto il Jobs Act.

Infatti, con le sentenze n. 194 del 2018 e n. 150 del 2020, la Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del “contratto a tutele crescenti” nella parte in cui prevedeva che la quantificazione dell’indennità risarcitoria fosse commisurata alla sola anzianità di servizio, in tal modo riconoscendo il diritto del magistrato a individuare l’ammontare del risarcimento.

In seguito, con la pronuncia n. 22 del 2024, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 2 co. 1, con l’effetto che adesso la reintegrazione sul posto di lavoro è riconosciuta in tutti i casi di nullità del licenziamento riconducibili alla violazione di principi generali del nostro ordinamento e non solo più a quelli circoscritti del Jobs Act.

Da ultimo, mediante la sentenza n. 128/2024, si è avuta l’estensione della tutela reintegratoria non solo ai licenziamenti disciplinari, bensì anche a quelli addotti per giustificato motivo oggettivo, ovvero dovuti a criticità di tipo aziendale.

In altri termini, i cardini su cui faceva perno la riforma Renzi non sussistono più, tanto che la Corte Costituzionale, con un comunicato del 07.02.2025, ha precisato che, se vincesse il “sì”, per alcune particolari tipologie di licenziamento, paradossalmente si rischierebbe un “arretramento” delle tutele dei lavoratori.

Se dunque la vittoria del “sì” o del “no” (sempre che si raggiunga il quorum) poco inciderà sulle cause che si discuteranno in Tribunale, l’esito referendario condizionerà invece le future politiche economiche e industriali e avrà – quanto però è difficile dirlo – riflessi politici.

Difatti, almeno in linea teorica, una vittoria del “sì” andrà a rafforzare le istanze dei lavoratori, delle parti sindacali e di quelle forze politiche più sensibili alle esigenze della categoria dei dipendenti. Al contrario, nell’ipotesi prevalesse il “no” o l’astensionismo, a uscirne rinvigoriti sarebbero i bisogni e i “desiderata” degli imprenditori, propensi a divincolare i licenziamenti da lacci e lacciuoli normativi.

Naturalmente, dietro entrambe le visioni ci sono esigenze e interessi contrapposti, oltreché due modi differenti di concepire il diritto al lavoro. Se da un lato, vi sono coloro i quali vedono nel datore il perno cruciale che offre lavoro, tendendo così ad affrancare il licenziamento da eccessivi vincoli, dall’altra si posiziona chi, facendo leva sui principi costituzionali (specie gli artt. 1, 4 e 35), aderisce a una visione più rigida che subordina il licenziamento a una serie di precisi presupposti motivazionali e di rispetto di rigide regole procedurali, pena l’irrogazione di rilevanti sanzioni economiche in capo alla parte datoriale.

Diversità di opinioni di cui naturalmente è costellata ogni democrazia. Adesso spetterà agli italiani decidere.

© 2025 CIVICO20NEWS – riproduzione riservata